Адрес «Малина Групп» Москва, м. Октябрьская
Ленинский пр-кт, д. 2а
+7 (495) 532 54 57
Пн - Пт с 11:00 до 17:00

Как уволить сотрудника по статье с предприятия

Рубрики
Физическим лицам


Трудовой кодекс позволяет уволить сотрудника по статье, при этом необходимо соблюсти порядок наложения административных взысканий.

В соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации увольнение работника возможно по его собственной инициативе или, как вариант, по инициативе работодателя — увольнение по статье. В последнем случае увольнение работника по инициативе администрации возможно при условии соответствия определенным пунктам, прописанным в статье 81 Трудового кодекса.

Следует отметить, что содержательная сторона данного нормативно-правового документа четко регламентирует все основания, по которым возможно увольнение сотрудника по статье. Поэтому в случае неправомерных действий со стороны администрации, работник смело может обращаться в суд для защиты своих интересов.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

Следует учитывать, что при возникновении спора о правомерности увольнения по указанным основаниям суд исследует доказательства, которыми подтверждается наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий и соблюдение процедуры увольнения. Если работодатель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен. В противном случае (при однократном применении взыскания и нарушении процедуры) прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если:

— к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено;

— неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания

Позиция Верховного суда РФ о нарушении порядка

ВС РФ в рамках своего Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 рассмотрел жалобу и указал, что, отказывая Гражданину (далее А) в иске, суды нижестоящих инстанций исходили из того, что на момент вынесения обществом «А» приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения А. уже имел непогашенные дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора, и, следовательно, применение к нему меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения было обоснованно.

Однако, подчеркнул Суд, на момент нарушения работником трудовой дисциплины, выразившегося в отсутствии его в учебном центре, он не имел непогашенных дисциплинарных взысканий. А после вынесения работодателем приказов о привлечении А. к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора каких-либо иных нарушений трудовой дисциплины им допущено не было.

Таким образом, по сути основанием для увольнения А. явились нарушения им трудовой дисциплины, имевшие место до вынесения ответчиком приказов о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора. И на момент вынесения приказа от 20 апреля 2016 года об увольнении других нарушений трудовой дисциплины сотрудник не допускал. С учетом этого ВС РФ не усмотрел наличие предусмотренного законом условия для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – признак неоднократности неисполнения А. без уважительных причин трудовых обязанностей.

Нарушением трудовой дисциплины признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Они могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под подпись. Кроме того, данные обязанности закреплены в Трудовом кодексе РФ и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Например, обязанности работника в области охраны труда перечислены в ст. 214 ТК РФ.

Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое замечание или выговор, совершает действия, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом, нормами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими положения трудового права, либо, наоборот, не совершает предусмотренных этими документами действий.

Примерами таких действий могут быть:

— неисполнение трудовой функции;
— опоздание на работу (уход раньше с работы);
— невыполнение распоряжений руководителя;
— нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник ознакомлен под роспись;
— использование личной почты и мессенджеров для отправки материалов по работе, так как если сотрудник организации отправил рабочую информацию на личную почту, он создал условия для ее «дальнейшего неконтролируемого использования», подробнее.

В какой срок можно применить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить за прогул

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Данные сроки продлеваются в следующих случаях:

— если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет (ст. 193 ТК РФ);
— если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка (ст. 193 ТК РФ);
— если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Оформление факта совершения работником повторного проступка

Первое, что необходимо сделать для правильного оформления увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, — это документально зафиксировать совершение повторного проступка (действие или бездействие). В зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник, на практике этот факт обычно оформляется:

— докладной запиской (например, при невыполнении поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);
— актом (например, при опоздании на работу или при отказе от прохождения медицинского обследования);
— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации);
— указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при опоздании сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

Дополнительные основания для увольнения по статье

Согласно с пунктом четвертым, статьи 81 трудового законодательства уволить по статье работника могут, если он занимает должность директора, его заместителя или главного бухгалтера в случае смены собственника предприятия. Как вариант, при ликвидации организации могут уволить всех сотрудников независимо от занимаемых должностей и социального статуса.

Другие основания для увольнения работника по статье предполагают, к примеру, наличие неоднократных дисциплинарных проступков в виде документально оформленного замечания или выговора. Следует понимать, что мелкие дисциплинарные проступки не являются основой для увольнения по статье. В любом случае, перед взысканием работник обязан предоставить работодателю письменное объяснение, на основании которого составляется соответствующий акт.

К сожалению, практика показывает, что распространено увольнение сотрудников в соответствии с положением «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей». Под содержание данного документа подпадают, в частности, прогулы. Здесь важно помнить, что руководитель предприятия имеет право уволить сотрудника за прогул только лишь в случае отсутствия оправдательного документа – больничного листа или, как вариант, изложенного в письменном виде описания уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. К оправдательным документам относится также заранее оформленное заявление с резолюцией начальника.

Не исключено, что работника специально хотят уволить с занимаемой должности по причине его профессионального несоответствия. В таком случае решение об увольнении должна вынести специально созданная на предприятии аттестационная комиссия, членами которой являются заместитель директора, начальник отдела кадров и непосредственный руководитель увольняемого сотрудника. Однако, даже если члены комиссии договорятся между собой об отрицательном результате аттестации, работник имеет полное право оспорить такое решение в суде.

Это самые распространенные основания для увольнения работника по статье, которые, естественно, не исчерпывают всего перечня.

Поделиться с друзьями